ATTRACTION

Créer une culture d'embauche axée sur la diversité

Samsara vise à attirer et embaucher des talents de haut niveau avec un large éventail de compétences et d'expérience. Avec un groupe diversifié de personnes talentueuses, nous créons de meilleures solutions pour accroître la sécurité, l'efficacité et la durabilité des opérations physiques du monde entier. Ce n'est pas seulement bon pour les affaires, c'est la bonne chose à faire. Le recrutement inclusif garantit que la diversité est plus qu'un mot à la mode en incorporant en profondeur des comportements objectifs, équitables et inclusifs tout au long du cycle de vie du recrutement. Cela implique de s'engager dans des partenariats et des événements, de prioriser le recrutement des talents, de s'assurer que nos offres d'emploi sont inclusives, de fournir des données éducatives et pertinentes, et de responsabiliser les gens à tous les niveaux.  

Élargir le haut de la pyramide :

• Nous prenons des mesures proactives pour accroître la diversité en attirant et en embauchant des talents à tous les niveaux hiérarchiques grâce à des partenariats et à une collaboration avec un certain nombre de sites d'emplois, un large éventail d'universités et une participation aux événements bénévoles. En outre, nous nous efforçons d'atteindre les citoyens par le biais de canaux d'information qui incluent une représentation diversifiée.

• L'année dernière, Samsara a participé au salon des carrières de l'université d'Atlanta, qui accueillait quatre collèges et universités historiquement noirs (HBCU) représentés par 60 étudiants de différents cursus. Nous avons également participé à notre premier salon des carrières militaires, Military MOJO, et nos équipes R&D et DEI ont assisté à la célébration Grace Hopper 2023.

• Grâce à notre approche de projet SEED (Source, Engage, Evaluate, Drive ou « Recruter, engager, évaluer, stimuler » en français), nous avons donné la priorité aux talents des dirigeants, en identifiant de manière proactive les futurs dirigeants potentiels pour établir et entretenir des relations avec eux au fil du temps.

Créer des opportunités d’équité et d’objectivité :

• Pour nous assurer que la langue de toutes nos offres d'emploi est inclusive, nous avons lancé une étape avant de publier chaque offre d'emploi, où les descriptions de poste passent par un décodeur de genre pour éliminer le verbiage codé par genre avant la publication publique. 97 % de toutes les tâches publiées ont été exécutées par un décodeur de biais depuis l'implémentation.

• Nous avons lancé un programme appelé « Owl Ambassador », qui associe les candidats à un ambassadeur Samsara avec lequel ils sont en affinité. Cela permet aux candidats de s'immerger dans notre culture et de favoriser un sentiment d'appartenance.

Favoriser la responsabilisation :

• Nous avons mis en place un cadre stratégique de fixation des objectifs axé sur l'amélioration de la diversité des genres et des races/ethnies dans les fonctions techniques, non techniques et de mise sur le marché, soulignant ainsi notre engagement à réaliser des progrès significatifs dans l'amélioration de la diversité et de l'équité dans des domaines cruciaux.

• Afin de renforcer l'efficacité des stratégies de sensibilisation au recrutement, nous avons mis en place un processus visant à garantir que les premières étapes de l'entonnoir de recrutement génèrent un bassin de candidats diversifié, en fournissant à notre équipe des données pertinentes pour guider leurs actions.

• Nous avons lancé plusieurs programmes de formation pour former tous les intervieweurs sur les meilleures pratiques de recrutement inclusives. Notre formation « La diversité d’abord dans chaque recherche » permet aux gestionnaires d’embauche de trouver constamment des talents diversifiés. Notre programme de formation à l’embauche inclusive, qui sensibilise nos recruteurs et nos agents sur les préjugés inconscients tout au long du cycle de vie du recrutement, a atteint un taux d’achèvement de 93 %.

À l'avenir :

• Nous nous concentrerons sur l'implémentation de stratégies ciblées dans nos processus de recrutement et nos pratiques d'embauche pour promouvoir l'équité et l'expérience équitable des candidats, tout en mettant l'accent sur l'objectivité.

• Nous continuerons à conduire des entretiens représentatifs de la disponibilité démographique du marché par type de poste. Nous mettrons tout en œuvre pour montrer la voie lorsque cela est possible, conformément à notre engagement en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion.

DÉVELOPPEMENT ET RÉTENTION

Accélérer l’innovation par la représentation et l’inclusion

Attirer des talents diversifiés à l'échelle mondiale ne suffit pas : Nous devons nous assurer que les personnes que nous embauchons se sentent accueillies, connectées et libres d'exceller dans leur tâche. Nous continuons à investir dans des programmes à l'échelle de l'entreprise, dans le développement professionnel et du leadership, ainsi que dans des groupes axés sur les employé·es pour épauler les membres des communautés sous-représentées et les intégrer pleinement à l'entreprise.

Favoriser une culture inclusive 

• Cette année, nous avons lancé un programme de leadership au féminin (WLP) destiné aux employées de l'équipe de R&D.  Cette opportunité unique axée sur la rétention et le développement est conçue pour créer un sentiment d'appartenance à une communauté, favoriser la collaboration, améliorer l'épanouissement personnel et proposer des compétences tangibles et pratiques sur le lieu de travail.

• Owl Connected, notre programme de mentorat interne, a été lancé à la fin de l'année dernière. Il offre aux participant·es la possibilité de maîtriser leur développement, d'élargir leur réseau, de promouvoir le développement de leur carrière, d'acquérir de nouvelles compétences et de se soutenir mutuellement par le biais d'expériences partagées et de relations constructives. 32 % des membres de Samsara sont inscrit·es en tant que mentors ou mentoré·es, 52 % font partie de collaborations actives et environ 1 400 sessions de mentorat ont été réalisées.

• La formation DEI interne à Samsara, « Inclusion in the Workplace » (Inclusion sur le lieu de travail), est un élément fondamental de l'intégration.  Outre le fait d'aider les participants à reconnaître et à gérer les biais inconscients, elle garantit également une prise de décisions plus équitables, renforce la productivité des équipes et nourrit une culture tournée vers l'inclusion.  À ce jour, 72 % de nos employé·es ont achevé cette formation.

• Nous soutenons et encourageons la participation à sept groupes de ressources d'employé·es (ERG) actifs au sein de l'entreprise, ainsi qu'à plusieurs communautés d'intérêt.

• Nous créons des groupes de travail mondiaux dédiés à la DEI dans tous nos centres de coûts. Ces groupes sont responsables de l'exécution d'initiatives DEI et de la création de projets pour leurs services respectifs, le but étant de contribuer à la progression de nos objectifs et de notre stratégie de diversité, d'équité et d'inclusion.

• Owl In[clusive], une infolettre trimestrielle et une page DEI de notre intranet dédiées au partage d'informations sur la diversité, l'équité et l'inclusion, nous permet d'informer nos équipes de la progression de nos objectifs DEI et de partager avec elles des informations sur nos programmes, événements et projets de DEI.

SUPERVISION ET RESPONSABILITÉ

Repousser nos limites

En cours, nous proposons, examinons et révisons les politiques et les objectifs pour garantir l'équité des processus dans tous les services, initiatives et activités. Voici comment nous avons repousser nos limites en 2023 : 

• Nous avons agrandi notre Comité directeur sur la question de la DEI. Ce dernier se réunit régulièrement pour élaborer des politiques et des procédures, fournir des conseils à la direction sur les plans d'action en matière de DEI, ainsi que pour assurer la gouvernance et la supervision de notre stratégie DEI.

• Nous avons intégré des données et témoignages sur la DEI dans nos rapports d'activités trimestrielles afin de présenter les progrès réalisés, nos réussites et nos échecs, les enseignements tirés et les points que nous pouvons améliorer.

• Nous avons créé dans chaque service de nouveaux OKR en matière de DEI pour renforcer la responsabilité des équipes quant aux initiatives associées. Les progrès réalisés sont suivis tous les trimestres et signalés lors des réunions avec les responsables de chaque service.

• Nous continuons à développer des tableaux de bord de suivi des DEI pour nous assurer que nous sommes en mesure d'identifier les tendances et de prendre des décisions éclairées concernant la représentation, le rendement, l'attrition et le recrutement.

• Nous avons intégré de bonnes pratiques au cœur de notre processus d'évaluation des performances pour l'ensemble des employé·es de Samsara afin de réduire les biais, aligner collectivement les évaluations et effectuer une analyse DEI. Ce faisant, nous nous assurons d'émettre des notes équitables et justement réparties entre les groupes démographiques, les services et les niveaux hiérarchiques.

Pour améliorer nos efforts DEI, nous devons continuer à :

• Trouver, approcher et embaucher les meilleurs talents des écoles, des réseaux et des secteurs d'activité promouvant la diversité : Une approche dynamique et stratégique produira des résultats incroyables.

• Former, développer et créer des opportunités équitables pour les talents diversifiés dans nos rangs pour grandir professionnellement et accéder à des postes de direction. La création de voies de mobilité ascendante et l'élimination des obstacles pour les groupes sous-représentés dans le secteur technologique nous permettront de conserver et de développer les talents diversifiés dont nous disposons.

• Continuer à créer des opportunités de sensibilisation et de formation pour notre équipe dirigeante afin qu'elle comprenne que l'intentionnalité en matière de DEI appuie l'innovation, améliore les résultats et renforce l'efficacité en milieu de travail. Ce niveau de sensibilisation permettra à nos dirigeants de transformer de bonnes intentions en réalité et d'équiper les dirigeants pour explorer les effets de la diversité sur les perspectives, les hypothèses et les approches, et d'identifier les moyens de prioriser les changements et de mesurer les progrès.

• Tenir les dirigeants responsables des progrès, des résultats et de l'intégration de la DEI au sein des compétences de direction et garantir une représentation diversifiée dans les postes de direction.

• Travailler aux objectifs internes de nouvelle génération après 2025, afin de combler les lacunes et de saisir les opportunités connues tout en élargissant nos efforts en matière de DEI à l'échelle mondiale.

• Veiller à ce que les initiatives de DEI soient la responsabilité de tous et qu'elles fassent partie intégrante du quotidien de l'entreprise.