ATTRACTION

Créer une culture d'embauche axée sur la diversité

L'objectif de Samsara consiste à attirer et à embaucher parmi les meilleurs talents, aux compétences et expériences multiples. Réunir un groupe diversifié de personnes talentueuses nous permet d'élaborer de meilleures solutions pour accroître la sécurité, l'efficacité et la durabilité des opérations physiques du monde entier. Et ce n'est pas seulement bon pour notre chiffre d'affaires : c'est tout simplement la bonne chose à faire. Le recrutement inclusif fait de la diversité plus qu'un mot à la mode en incorporant des comportements objectifs, équitables et inclusifs tout au long du cycle de vie du recrutement. Cela implique donc de participer à des partenariats et des événements, de prioriser la création d'un pipeline de talents, de veiller à l'inclusivité de nos offres d'emploi, de fournir des données éducatives et pertinentes et de responsabiliser à tous les niveaux.

Élargir le haut de la pyramide

• Nous prenons des mesures proactives pour accroître la diversité en attirant et en embauchant des talents à tous les niveaux grâce à des partenariats et à une collaboration avec des plateformes d'emplois et des universités, ainsi qu'en participant à des événements bénévoles. En outre, nous travaillons de manière soutenue à sensibiliser par le biais de canaux sources qui incluent une représentation diversifiée.

• L'année dernière, Samsara a participé au forum de l'emploi de l'université d'Atlanta, qui accueillait quatre universités historiquement noires (HBCU) représentées par 60 étudiant·es de différents cursus. Nous avons également participé à notre premier salon dédié aux carrières militaires, Military MOJO. Nos équipes de R&D et DEI, quant à elles, ont participé à l'événement Grace Hopper Celebration 2023.

• À travers notre projet SEED (Source, Engage, Evaluate, Drive ou « Recruter, engager, évaluer, stimuler » en français), nous donnons la priorité aux talents dans des postes de direction. Pour ce faire, nous identifions de manière proactive les futur·es dirigeant·es potentiel·les pour établir et entretenir des relations avec ces personnes au fil du temps.

Créer des opportunités en matière d'équité et d'objectivité

• Pour veiller à utiliser un langage inclusif dans toutes nos offres d'emploi et éviter toute présence de biais sexiste, avant de les publier, nous nous servons d'un décodeur de biais. Depuis la mise en œuvre de cette procédure, 97 % de toutes les offres publiées sont analysées par un décodeur de biais.

• Nous avons lancé le programme Owl Ambassador afin de mettre en relation les candidat·es avec un ambassadeur Samsara qui leur ressemble. Cela permet aux candidat·es de s'immerger dans notre culture et d'ainsi développer un sentiment d'appartenance.

Favoriser la responsabilité

• Nous avons instauré un cadre stratégique de définition des objectifs axé sur l'amélioration de la diversité des genres et des ethnicités dans les rôles techniques, non techniques et GTM (go to market). Cette démarche souligne notre engagement à réaliser des progrès significatifs en matière de diversité et d'équité dans des domaines cruciaux.

• Afin de renforcer l'efficacité des stratégies de portée de recrutement, nous avons mis en place un processus visant à garantir que les premières étapes du recrutement créent un vivier de candidat·es diversifié, en fournissant à notre équipe de recrutement des données pertinentes pour orienter ses actions.

• Nous avons mis sur pied plusieurs programmes de formation pour enseigner à notre équipe de recrutement toutes les bonnes pratiques en matière de recrutement inclusif. Notre formation « Diversity First in Every Search » (Prioriser la diversité dans les recherches) permet aux responsables du recrutement de recruter régulièrement des talents diversifiés. Notre programme de formation inclusif, qui informe nos responsables du recrutement et nos agent·es des biais inconscients tout au long du processus de recrutement, a obtenu un taux d'achèvement de 93 %.

Se tourner vers l'avenir

• Nous nous attacherons à mettre en œuvre des stratégies ciblées dans nos processus de recrutement et nos pratiques d'embauche afin de promouvoir une expérience de candidature juste et équitable, tout en faisant en permanence preuve d'objectivité.

• Nous continuerons à conduire des entretiens représentatifs de la disponibilité démographique du marché par type de poste. Nous mettrons tout en œuvre pour montrer la voie lorsque cela est possible, conformément à notre engagement en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion.

DÉVELOPPEMENT ET RÉTENTION

Accélérer l'innovation par la représentation et l'inclusion

Attirer des talents diversifiés à l'échelle mondiale ne suffit pas : nous devons nous assurer que les personnes que nous embauchons se sentent accueillies, connectées et libres d'exceller dans leur tâche. Nous continuons à investir dans des programmes à l'échelle de l'entreprise, dans le développement professionnel et du leadership, ainsi que dans des groupes axés sur les employé·es pour épauler les membres des communautés sous-représentées et les intégrer pleinement à l'entreprise.

Favoriser une culture inclusive

• Cette année, nous avons lancé un programme de leadership au féminin (WLP) destiné aux employées de l'équipe de R&D. Cette opportunité unique axée sur la rétention et le développement est conçue pour créer un sentiment d'appartenance à une communauté, favoriser la collaboration, améliorer l'épanouissement personnel et proposer des compétences tangibles et pratiques sur le lieu de travail.

• Owl Connected, notre programme de mentorat interne, a été lancé à la fin de l'année dernière. Il offre aux participant·es la possibilité de maîtriser leur développement, d'élargir leur réseau, de promouvoir le développement de leur carrière, d'acquérir de nouvelles compétences et de se soutenir mutuellement par le biais d'expériences partagées et de relations constructives. 32 % des membres de Samsara sont inscrit·es en tant que mentors ou mentoré·es, 52 % font partie de collaborations actives et environ 1 400 sessions de mentorat ont été réalisées.

• La formation DEI interne à Samsara, « Inclusion in the Workplace » (Inclusion sur le lieu de travail), est un élément fondamental de l'intégration. Outre le fait d'aider les participants à reconnaître et à gérer les biais inconscients, elle garantit également une prise de décisions plus équitables, renforce la productivité des équipes et nourrit une culture tournée vers l'inclusion. À ce jour, 72 % de nos employé·es ont achevé cette formation.

•  Nous soutenons et encourageons la participation à sept groupes de ressources d'employé·es (ERG) actifs au sein de l'entreprise, ainsi qu'à plusieurs communautés d'intérêt.

•  Nous créons des groupes de travail mondiaux dédiés à la DEI dans tous nos centres de coûts. Ces groupes sont responsables de l'exécution d'initiatives DEI et de la création de projets pour leurs services respectifs, le but étant de contribuer à la progression de nos objectifs et de notre stratégie de diversité, d'équité et d'inclusion.

• Owl In[clusive], un bulletin trimestrielle et une page DEI de notre intranet dédiées au partage d'informations sur la diversité, l'équité et l'inclusion, nous permet d'informer nos équipes de la progression de nos objectifs DEI et de partager avec elles des informations sur nos programmes, événements et projets de DEI.

SUPERVISION ET RESPONSABILITÉ

Pousser nos limites

Nous proposons, passons en revue et révisons continuellement les politiques et les objectifs pour garantir l'équité des services, des projets et des activités. Voici les mesures prises en 2023 :

• Nous avons agrandi notre Comité directeur sur la question de la DEI. Ce dernier se réunit régulièrement pour élaborer des politiques et des procédures, fournir des conseils à la direction sur les plans d'action en matière de DEI, ainsi que pour assurer la gouvernance et la supervision de notre stratégie DEI.

• Nous avons intégré des données et témoignages sur la DEI dans nos business reviews trimestrielles afin de présenter les progrès réalisés, nos réussites et nos échecs, les enseignements tirés et les points que nous pouvons améliorer.

• Nous avons créé dans chaque service de nouveaux OKR en matière de DEI pour renforcer la responsabilité des équipes quant aux initiatives associées. Les progrès réalisés sont suivis tous les trimestres et communiqués lors de réunions avec les responsables de chaque service.

• Nous développons régulièrement des tableaux de bord de suivi des données DEI pour garantir notre capacité à identifier les tendances et prendre des décisions informées concernant la représentation, la performance, l'attrition et le recrutement.

• Nous avons intégré des bonnes pratiques au cœur de notre processus d'évaluation des performances pour l'ensemble des employé·es de Samsara afin de réduire les biais, aligner collectivement les évaluations et effectuer une analyse DEI. Ce faisant, nous nous assurons d'émettre des notes équitables et justement réparties entre les groupes démographiques, les services et les niveaux hiérarchiques.

Pour améliorer nos efforts DEI, voici les points sur lesquels nous devons poursuivre notre travail :

• Trouver, approcher et embaucher les meilleurs talents des écoles, des réseaux et des secteurs d'activité promouvant la diversité : une approche dynamique et stratégique produira d'incroyables résultats.

• Former, développer et créer des opportunités équitables pour les talents diversifiés dans nos rangs pour grandir professionnellement et accéder à des postes de direction : créer des parcours de mobilité ascensionnelle et abattre les obstacles auxquels sont confrontés les groupes sous-représentés dans le secteur technologique nous permettront de conserver et de développer les talents diversifiés dont nous disposons.

• Continuer à créer des opportunités de sensibilisation et d'éducation pour notre équipe dirigeante afin qu'elle comprenne que l'intentionnalité en matière de DEI appuie l'innovation, améliore les résultats et renforce l'efficacité sur le lieu de travail. Ce niveau de sensibilisation permettra à notre direction de donner vie à ses bonnes intentions, de découvrir l'impact de la diversité sur les perspectives, les hypothèses et les approches et d'identifier des moyens de prioriser les changements et de mesurer les progrès.

• Tenir l'équipe dirigeante responsable des progrès, des résultats et de l'intégration de la DEI au sein des compétences de direction et garantir une représentation diversifiée dans les rôles de direction.

• Travailler aux objectifs internes de nouvelle génération après 2025, afin de combler les lacunes et de saisir les opportunités connues tout en élargissant nos efforts en matière de DEI à l'échelle mondiale.

• Veiller à ce que les initiatives de DEI soient la responsabilité de tout un chacun et qu'elles fassent partie intégrante du quotidien de l'entreprise.