AANWERVING

Het creëren van een wervingscultuur waarbij diversiteit voorop staat

Samsara streeft naar het aantrekken en aanwerven van toptalent met een breed scala aan vaardigheden en ervaring. Met een diverse groep getalenteerde mensen creëren we betere oplossingen om de veiligheid, efficiëntie en duurzaamheid van de fysieke activiteiten van de wereld te verbeteren. Het is niet alleen goed voor het bedrijfsleven, het is ook de juiste beslissing. Inclusieve werving zorgt ervoor dat diversiteit meer is dan een modewoord door objectief, rechtvaardig en inclusief gedrag diep te verankeren in de hele wervingscyclus. Dit houdt in dat we partnerschappen aangaan en deelnemen aan evenementen, prioriteit geven aan het zoeken naar talenten, ervoor zorgen dat onze vacatures inclusief zijn, opleidingen en relevante gegevens aanbieden en op alle niveaus verantwoording afleggen.

Verbreding van onze top-of-funnel:

• We nemen proactieve stappen om de diverse vertegenwoordiging te vergroten door talent op elk niveau aan te trekken en in dienst te nemen via partnerschappen en samenwerking met een aantal verschillende vacaturesites, een breed scala aan universiteiten en deelname aan vrijwilligersevenementen. Daarnaast besteden we bewust aandacht aan een zo ruim mogelijk bereik via bronkanalen met een diverse vertegenwoordiging.

• Het afgelopen jaar nam Samsara deel aan de Atlanta University Center Consortium Career Fair, waar vier historisch zwarte hogescholen en universiteiten (HBCU's) werden vertegenwoordigd, met 60 studenten van verschillende majors. We hebben ook deelgenomen aan onze eerste militaire carrièrebeurs, Military MOJO, en onze R&D- en DGI-teams hebben de 2023 Grace Hopper Celebration bijgewoond.

• Via onze Project SEED-aanpak (Werven, Engageren, Evalueren, Aansturen) hebben we prioriteit gegeven aan het zoeken naar leidinggevend talent, waarbij we proactief potentiële toekomstige leidinggevende talenten in kaart brengen om relaties mee op te bouwen en te onderhouden.

Kansen creëren voor gelijkheid en objectiviteit:

• Om ervoor te zorgen dat de taal in al onze vacatures inclusief is, hebben we een stap voorafgaand aan het plaatsen van elke vacature gelanceerd. In die stap worden functiebeschrijvingen uitgevoerd via een genderdecoder om gendergecodeerd taalgebruik te verwijderen voordat de vacature openbaar wordt geplaatst. Sinds de implementatie is 97% van alle geplaatste vacatures door een decoder gecontroleerd.

• We zijn begonnen met het 'Owl Ambassador'-programma waarbij kandidaten worden gekoppeld aan een Samsara-ambassadeur waar ze een klik mee hebben. Dit biedt kandidaten de kans om zich onder te dompelen in onze cultuur en stimuleert het gevoel van erbij te horen.

Verantwoordelijkheid stimuleren:

• We hebben een strategisch kader voor het stellen van doelen ingesteld om de gender- en raciale/etnische diversiteit in technische, niet-technische en go-to-marketfuncties te vergroten. Hiermee benadrukken we onze toewijding om noemenswaardige vooruitgang te boeken bij het vergroten van diversiteit en gelijkheid in cruciale domeinen.

• Om de effectiviteit van wervingsstrategieën te vergroten, hebben we een proces ingevoerd om ervoor te zorgen dat de eerste fasen van het wervingstraject een gevarieerde kandidatenpool opleveren. Ons wervingsteam kreeg hiervoor de nodige relevante gegevens om hun acties te sturen.

• We hebben meerdere trainingsprogramma's gelanceerd om alle interviewers op te leiden over de beste praktijken op het gebied van inclusieve rekrutering. Onze training ‘Diversity First in Every Search’ ('Diversiteit eerst in elke zoektocht') stelt rekruteringsmanagers in staat om consequent divers talent te vinden. Ons trainingsprogramma 'Inclusive Hiring' ('Inclusief aanwerven), dat onze recruiters en aanwervers informeert over onbewuste vooroordelen tijdens de wervingscyclus, is voor 93% voltooid.

Vooruitkijken:

• We zullen ons concentreren op de implementatie van gerichte strategieën in onze wervingsprocessen en aanwervingspraktijken om alle kandidaten een eerlijke en gelijke kans te geven, waarbij de nadruk blijft liggen op objectiviteit.

• We zullen blijven streven naar kandidatenlijsten die een beeld geven van de demografische beschikbaarheid per functietype. We zullen waar mogelijk het voortouw nemen, in overeenstemming met ons streven naar diversiteit, gelijkheid en inclusie.

ONTWIKKELING EN RETENTIE

Innovatie versnellen door vertegenwoordiging en inclusie

Het is niet genoeg om wereldwijd divers talent aan te trekken. We moeten ervoor zorgen dat individuen die overstappen van kandidaat naar werknemer zich welkom en verbonden voelen en de mogelijkheid hebben om professioneel uit te blinken. We blijven investeren in bedrijfsprogramma's, professionele en leiderschapsontwikkeling en groepen die door werknemers worden aangestuurd om ervoor te zorgen dat leden van ondervertegenwoordigde gemeenschappen onze steun voelen en weten dat ze erbij horen.

Een inclusieve cultuur stimuleren

• We lanceerden dit jaar een Women's Leadership Program (WLP) voor onze medewerkers in onze R&D-afdeling. Dit programma, gericht op retentie en ontwikkeling, is een unieke opportuniteit om een gemeenschapsgevoel te creëren, samenwerking te stimuleren, zelfrealisatie te vergroten en tastbare, praktische vaardigheden aan te bieden voor de werkplek.

• Owl Connected, ons mentorprogramma binnen het bedrijf, werd eind vorig jaar gelanceerd en geeft deelnemers de mogelijkheid om hun ontwikkeling in handen te nemen, hun netwerk uit te breiden, loopbaanontwikkeling te promoten, nieuwe vaardigheden te leren en elkaar te ondersteunen door middel van gedeelde ervaringen en betekenisvolle relaties. 32% van de Samsariërs heeft zich geregistreerd als mentor of mentee, 52% van de geregistreerden heeft deelgenomen aan gedeelde activiteiten en er zijn ongeveer 1400 mentorsessies voltooid.

• De DGI-training binnen Samsara, genaamd Inclusion in the Workplace (Inclusie op de werkvloer), is een fundamenteel onderdeel van de onboarding. Deze opleiding helpt deelnemers onbewuste vooroordelen te herkennen en ermee om te gaan en betere beslissingen, productievere teams en een meer inclusieve cultuur te garanderen. 72% van de werknemers heeft de opleiding voltooid tot nu toe.

• We ondersteunen en stimuleren de deelname aan zeven actieve werknemersgroepen (ERG) in het hele bedrijf, samen met meerdere belangengemeenschappen.

• We activeren wereldwijde DGI-werkgroepen voor al onze kostenplaatsen. Die groepen leiden de uitvoering van DGI-initiatieven en de ontwikkeling van projecten voor hun respectieve afdelingen. Zo helpen ze om vooruitgang te boeken bij het behalen van onze doelstellingen en onze strategie voor diversiteit, gelijkheid en inclusie.

• Owl In[clusive], een driemaandelijkse nieuwsbrief en intranetpagina over DGI met alle informatie over diversiteit, gelijkheid en inclusie, biedt updates over de voortgang van de DGI-doelstellingen en over de programma's, evenementen en projecten rond DGI.

TOEZICHT EN VERANTWOORDELIJKHEID

Onze lat hoger leggen

Doorlopend stellen we beleidsmaatregelen en doelstellingen voor, controleren en herzien we die maatregelen om te zorgen voor een eerlijke procedure in alle afdelingen, initiatieven en activiteiten. Zo hebben we in 2023 onze lat hoger gelegd: 

• DGI-stuurgroep uitgebreid: Deze groep komt regelmatig bijeen om beleid en procedures vorm te geven, leidinggevenden advies te geven over DGI-actieplannen en te zorgen voor het beheer van en toezicht op onze DGI-strategie.

• DEI-gegevens en -verhalen opgenomen in onze driemaandelijkse bedrijfsoverzichten om de voortgang van de doelen, hoogtepunten/uitgelichte punten, geleerde lessen en kansen te delen.

• Nieuwe doelstellingen en belangrijke resultaten (OKR) voor DGI aangemaakt per afdeling om teams verantwoordelijk te houden voor specifieke DGI-activiteiten. De voortgang op deze doelstellingen en belangrijke resultaten wordt elk kwartaal bijgehouden en gerapporteerd tijdens vergaderingen met de leidinggevenden van afdelingen.

• Doorgegaan met het ontwikkelen van dashboards voor het bijhouden van DGI-gegevens om ervoor te zorgen dat we trends kunnen identificeren en geïnformeerde beslissingen kunnen nemen met betrekking tot vertegenwoordiging, prestaties, verloop en werving.

• Best practices geïntegreerd in ons prestatiebeoordelingsproces voor alle Samsara-medewerkers om ervoor te zorgen dat vooringenomenheid beperkt wordt, dat beoordelingen gezamenlijk worden afgestemd en dat er een DGI-analyse wordt uitgevoerd om ervoor te zorgen dat scores eerlijk en verdeeld zijn over demografische groepen, afdelingen en niveaus.

Om onze DGI-activiteiten naar een hoger plan te tillen, moeten we de volgende dingen verder blijven doen:

• Het beste talent uit scholen, netwerken en industrieën met divers talent zoeken, aantrekken en aanwerven. Een agressieve en strategische aanpak levert enorme resultaten op.

• Het trainen, ontwikkelen en creëren van gelijke kansen voor de diverse talenten die we momenteel hebben om professioneel te groeien en promotie naar leiderschapsfuncties mogelijk te maken. Het creëren van trajecten voor opwaartse mobiliteit en het wegnemen van barrières voor groepen die ondervertegenwoordigd zijn in de technologie-industrie zodat we ons diverse talent kunnen behouden en uitbreiden.

• Het blijven creëren van bewustwording en opleidingsmogelijkheden voor ons managementteam om te beseffen dat intentionaliteit in DGI leidt tot meer innovatie, betere bedrijfsresultaten en een verhoogde effectiviteit op de werkplek. Dat bewustzijnsniveau stelt onze leidinggevenden in staat om goede bedoelingen om te zetten in realiteit en geeft hen de mogelijkheid om te bepalen hoe diversiteit een impact heeft op de perspectieven, veronderstellingen en benaderingen en laat hen bepalen hoe ze prioriteit kunnen geven aan verandering en vooruitgang kunnen meten.

• Leidinggevenden verantwoordelijk houden voor de ontwikkelingen en resultaten op het vlak van DGI en dit integreren in de vaardigheden van leidinggevenden om te zorgen voor een diverse vertegenwoordiging op het niveau van uitvoerend leiderschap.

• Focussen op de bedrijfsdoelen na 2025, waarbij bekende hiaten en opportuniteiten worden aangepakt en onze DGI-inspanningen wereldwijd worden uitgebreid.

• Ervoor zorgen dat DGI de taak van iedereen is en ingebed is in het bedrijfsritme.