ATRACCIÓN

Crear una cultura de contratación que priorice la diversidad

Samsara tiene como objetivo atraer y contratar talento de primer nivel con una amplia gama de habilidades y experiencia. Con un grupo diverso de personas talentosas, creamos mejores soluciones para aumentar la seguridad, eficiencia y sustentabilidad de las operaciones físicas del mundo. No solo es bueno para los negocios, es lo correcto. La contratación incluyente garantiza que la diversidad sea más que una palabra de moda incorporando profundamente comportamientos objetivos, equitativos e incluyentes a lo largo del ciclo de vida del reclutamiento. Significa participar en asociaciones y eventos, dar prioridad a la canalización de talentos, garantizar que nuestras ofertas de empleo sean incluyentes, proporcionar educación y datos relevantes e impulsar la responsabilidad a todos los niveles.

Ampliar el alcance del embudo de reclutamiento:

• Estamos tomando medidas proactivas para aumentar la representación diversa al atraer y contratar talento en todos los niveles a través de asociaciones y colaboración con diferentes juntas de trabajo, una amplia gama de universidades y participación voluntaria en eventos. Además, tenemos la intención de llegar a través de canales fuente que incluyen una representación diversa.

• El año pasado, Samsara participó en la Feria de Empleo del Consorcio del Centro Universitario de Atlanta, en representación de cuatro universidades históricamente negras (HBCU), con 60 estudiantes de diversas especialidades. También participamos en nuestra primera feria de carrera militar, el MOJO Militar y nuestros equipos de I+D y DEI asistieron a la celebración Grace Hopper de 2023.

• A través de nuestro enfoque del Proyecto SEED (Encontrar, Involucrar, Evaluar, Impulsar), hemos dado prioridad a la canalización del talento ejecutivo, identificando de forma proactiva a los posibles líderes ejecutivos con los que establecer y alimentar relaciones a lo largo del tiempo.

Crear oportunidades de equidad y objetividad:

• Para asegurarnos de que la redacción de todas nuestras ofertas de empleo sea incluyente, lanzamos un paso previo a la publicación de cada puesto, en el que las descripciones de los puestos se pasan por un detector de sesgos de género para eliminar las palabras con sesgo de género antes de que el puesto se publique. El 97 % de todos los trabajos publicados se ejecutaron a través de un decodificador de sesgo desde su implementación.

• Iniciamos un programa llamado “Owl Ambassador”, que combina candidatos con un embajador de Samsara con el que se sienten identificados. Esto brinda a los candidatos la oportunidad de sumergirse en nuestra cultura y fomenta un sentido de pertenencia.

Impulsar la responsabilidad:

• Instituimos un marco estratégico de establecimiento de objetivos enfocado en mejorar el género y la diversidad étnica en funciones tecnológicas, no tecnológicas y de comercialización, subrayando nuestro compromiso de producir avances significativos para mejorar la diversidad y la equidad en áreas cruciales.

• Para impulsar la eficacia de las estrategias de alcance de contratación, introdujimos un proceso para garantizar que las etapas iniciales del embudo de reclutamiento generen un conjunto diverso de candidatos y equipamos a nuestro equipo de reclutamiento con datos relevantes para guiar sus acciones.

• Lanzamos varios programas de capacitación para educar a todos los entrevistadores sobre las mejores prácticas inclusivas de reclutamiento. Nuestra capacitación “Priorizar la diversidad en cada búsqueda” equipa a los responsables de la contratación para obtener talento diverso de manera consistente. Nuestro programa de capacitación sobre contratación incluyente, que educa a nuestros reclutadores y contratistas sobre sesgos inconscientes a lo largo del ciclo de vida de la contratación, alcanzó un índice de finalización del 93 %. 

Pensar en el futuro:

• Nos concentraremos en implementar estrategias específicas en nuestros procesos de reclutamiento y prácticas de contratación para promover la equidad y la experiencia equitativa de los candidatos, a la vez que mantenemos un fuerte énfasis en la objetividad.

• Nuestro objetivo seguirá siendo que las listas de entrevistados representen la disponibilidad del mercado demográfico por tipo de función. Nos comprometemos a liderar el camino siempre que sea posible, en consonancia con nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión.

DESARROLLO Y RETENCIÓN

Acelerar la innovación mediante la representación y la inclusión

No basta con atraer talentos globalmente diversos. Tenemos que asegurarnos de que las personas en la transición de candidato a empleado se sientan bienvenidas y conectadas, y tengan la oportunidad de sobresalir profesionalmente. Continuamos invirtiendo en programas para toda la empresa, desarrollo profesional y de liderazgo, y grupos impulsados por los empleados para ayudar a garantizar que los miembros de comunidades subrepresentadas sientan nuestro apoyo y sepan que su sentido de pertenencia es una prioridad.

Fomentar una cultura incluyente

• Este año, lanzamos un programa de liderazgo para mujeres (WLP) para las empleadas del departamento de I+D. Este programa, centrado en la retención y el desarrollo, es una oportunidad única diseñada para construir un sentido de comunidad, fomentar la colaboración, aumentar la autorealización y ofrecer habilidades tangibles y prácticas para el lugar de trabajo.

• Owl Connected, nuestro programa de mentores para toda la empresa, se puso en marcha a finales del año pasado y ofrece a los participantes la oportunidad de apropiarse de su desarrollo, ampliar su red de contactos, promover el desarrollo profesional, aprender nuevas habilidades y apoyarse mutuamente a través de experiencias compartidas y relaciones significativas. Tenemos el 32 % de los samsarianos registrados como mentores o alumnos, con el 52 % de los inscritos involucrados en parejas activas y alrededor de 1400 sesiones de mentoría finalizadas.

• La capacitación en DEI de Samsara, “Inclusión en el lugar de trabajo", es una parte fundamental de la incorporación. Esta formación ayuda a los participantes a reconocer y gestionar los prejuicios inconscientes, a garantizar decisiones más equitativas, equipos más productivos y una cultura más incluyente. El 72 % de los empleados han finalizado la formación hasta ahora.

• Apoyamos y alentamos la participación en siete grupos activos de recursos para empleados (ERG) en toda la empresa, junto con varias comunidades de interés compartido.

• Habilitamos grupos de trabajo en DEI a nivel mundial en todos nuestros centros de costos. Estos grupos dirigen la ejecución de iniciativas de DEI y la creación de proyectos para sus respectivos departamentos para ayudar a avanzar en la consecución de nuestros objetivos y nuestra estrategia de diversidad, equidad e inclusión.

• Owl In[clusive], un boletín trimestral y una página de intranet de DEI, que ofrece todo lo relacionado con la diversidad, la equidad y la inclusión, proporciona actualizaciones sobre el progreso de los objetivos de DEI, así como actualizaciones sobre programas, eventos y proyectos de DEI.

SUPERVISIÓN Y RESPONSABILIDAD

Aumentar nuestras expectativas

De forma continua, proponemos, revisamos y modificamos políticas y objetivos para garantizar la equidad del proceso en todos los departamentos, iniciativas y actividades. Así es como ampliamos nuestros horizontes en 2023:

• Expandimos el comité directivo de DEI: este grupo se reúne regularmente para dar forma a las políticas y los procedimientos, brindar asesoramiento a ejecutivos sobre planes de acción sobre DEI y ser responsable de la gobernanza y la supervisión a nuestra estrategia de DEI.

• Incorporamos datos y narrativas de DEI en nuestras revisiones empresariales trimestrales para compartir el progreso de las metas, aspectos destacados o puntos bajos, lecciones aprendidas y áreas de oportunidad.

• Creamos nuevos OKR de DEI por departamento para responsabilizar a los equipos de los esfuerzos específicos de DEI. El progreso de estos OKR se realiza un seguimiento trimestral y se informa en las reuniones de liderazgo del departamento.

• Seguimos desarrollando paneles de seguimiento de datos de DEI para garantizar que podamos identificar tendencias y tomar decisiones informadas en relación con la representación, el rendimiento, la deserción y el reclutamiento.

• Incorporamos las mejores prácticas en nuestro proceso de evaluación del desempeño para todos los empleados de Samsara que garanticen que se mitigan los prejuicios, se calibran colectivamente las puntuaciones y se hace un análisis de DEI para garantizar que las puntuaciones son justas y se distribuyen entre los grupos demográficos, los departamentos y los niveles.

Con el fin de subir de nivel nuestros esfuerzos en DEI, debemos seguir:

• Buscando, involucrando y contratando el mejor talento de escuelas, redes e industrias donde hay talento diverso. Un enfoque agresivo y estratégico generará resultados enormes.

• Capacitando, desarrollando y creando oportunidades equitativas para el talento diverso que tenemos actualmente para crecer profesionalmente y asegurar la promoción en puestos de liderazgo. La creación de vías para la movilidad ascendente y la eliminación de barreras para los grupos subrepresentados en la industria tecnológica garantizarán que conservemos y ampliemos la diversidad de talento que tenemos.

• Creando oportunidades de concientización y educación para que nuestro equipo de liderazgo comprenda que la intencionalidad en DEI conduce a una mayor innovación, mejores resultados comerciales y una mayor efectividad en el lugar de trabajo. Este nivel de conciencia permitirá a nuestros líderes convertir buenas intenciones en realidad y equiparlos para explorar el impacto de la diversidad en perspectivas, suposiciones y enfoques, e identificar formas de priorizar el cambio y medir el progreso.

• Responsabilizando a los líderes sobre el progreso y los resultados y la integración en las competencias de liderazgo para garantizar una representación diversa a nivel de liderazgo ejecutivo.

• Concentrándonos en los objetivos de próxima generación para toda la empresa más allá de 2025, para abordar las lagunas y oportunidades conocidas al tiempo que ampliarán nuestros esfuerzos de DEI a nivel mundial.

• Asegurándonos de que el trabajo en DEI sea de todos y esté integrado en el ritmo empresarial.